Als het gaat over goede voorbeelden van sociaal beleid wordt in Europa steevast naar Scandinavië gewezen – niet in het minst naar Zweden. Experimenten met de 30-urenweek? Check. Uitgebreid vaderschapsverlof? Check. Gebalanceerd sociaal overleg? Check! Sterke vakbonden? Check! Mensen van LBC-NVK gingen op leerbezoek bij hun collega’s van Unionen, de grote Zweedse bediendenvakbond die de voorbije 7 jaar groeide van minder dan 500.000 naar meer dan 600.000 leden. Vice-voorzitter Peter Hellberg legt uit hoe ze het in Zweden aanpakken.
Schokeffect
Hellberg: Unionen ontstond in 2008 uit de fusie van twee kleinere vakbonden SIF en HTF. Samen goed voor ongeveer 520.000 leden. De eerste jaren na de fusie daalde het ledental nog verder tot net onder de kaap van 500.000. Het was duidelijk dat het zo niet verder kon. Daarom gooiden we het roer drastisch om en lanceerden we de ambitieuze doelstelling om tegen 2015 te groeien naar 600.000 leden. Onze ambitie werd ook intern op nogal wat scepsis onthaald. Maar we wilden de lat hoog genoeg leggen om een schokeffect teweeg te brengen. Een bescheiden ambitie zou ten gronde weinig veranderd hebben in de werking. Iedereen zou nog wat harder hebben gewerkt dan ze al deden – en er wérd al hard gewerkt. Maar er was nood aan een ommezwaai in de werking. Niet harder werken, maar anders werken. En dat zagen we alleen mogelijk door de lat heel hoog te leggen.
Kader: En het werkte, want vijf jaar later was het doel inderdaad bereikt.
Hellberg: Het was niet eenvoudig om alle neuzen in dezelfde richting te krijgen. We hebben fors geïnvesteerd in moderne communicatie en professionalisering van onze werking. Het heeft veel moeite gekost, maar intussen hebben we onze medewerkers en militanten anders naar vakbondswerk leren kijken. Onze ideeën over sociale rechten zijn niet veranderd. Maar bij alles wat we doen of realiseren, stellen we ons nu ook de vraag hoe dat nieuwe leden kan opleveren. Dat was nieuw voor veel medewerkers. Nogal wat collega’s hadden het nooit zo bekeken. De vakbond was er toch om idealen te realiseren en mensen uit te nodigen om onze ideeën te omarmen? Dat heeft toch niks met verkopen en ledenwerven te maken? Maar intussen is onze ledenadministratie omgedoopt tot sales department en gebruiken we marketingtechnieken om onze ideeën aan de man te brengen. We formuleren duidelijke targets en meten de resultaten van onze inspanningen. En daar is niks mis mee. Dat is gewoon de dingen op een professionele manier aanpakken.
Kader: Hoe hebben jullie de neuzen in dezelfde richting gekregen?
Hellberg: Bij nogal wat collega’s en militanten leefde de vrees dat we ons vakbondshart zouden verliezen. Maar dat is niet gebeurd. Mijn hart is er alleszins nog. En het klopt nog steeds op dezelfde manier als toen ik als vakbondsman begon. We zijn nog steeds een zeer democratische organisatie, waarin verkozen militanten de koers uitzetten. Zij bepalen welke richting we uit moeten. Maar het is dan aan de professionals om uit te maken hoe we daar moeten geraken. Welke zeilen we moeten uitzetten en of we misschien hier of daar nog wat moeten bijroeien. Het is voor ons als verkozen bestuurders soms verleidelijk om ons daarin te mengen, maar dat moeten we vooral niet doen. We moeten dat overlaten aan de professionals. Wij moeten de horizon in het vizier houden.
De professionals toetsen hun actieplannen uiteraard af bij de verkozen bestuurders. En in het personeelsbeleid waken we erover dat de juiste medewerkers worden aangeworven. De organisatie heeft nood aan voldoende diversiteit. Een mix van professionals met een specifieke technische background en mensen die uit de vakbond gegroeid zijn. Alle nieuwe medewerkers worden ook van in het begin vertrouwd gemaakt met de waarden van de organisatie. Elke nieuwe collega krijgt een basiscursus vakbondskennis en uitleg over de waarden van Unionen.
Superhelden
Kader: Ook de missie van Unionen werd bij de start in een nieuw kleedje gestoken. “Together, we in Unionen are the leading force that creates success, security and joy in the working life”. Een belangrijke focus op werk als ‘plezierverschaffer’…
Hellberg: We zetten de vakbond neer als méér dan de verdediger van je belangen. We willen méér bieden dan bescherming. De vakbond kan je optillen. We hebben in onze communicatie intensief op dat gevoel gewerkt. In onze promocampagnes worden onze leden weergegeven als superhelden. Als lid van onze vakbond krijgen ze extra krachten op het werk. En uit onze maandelijkse peilingen blijkt dat onze leden dat appreciëren. De belangrijkste reden waarom ze aansluiten of lid blijven is nog altijd de veiligheid en bescherming, maar we merken toch een verschuiving. Steeds meer zien ze hun lidmaatschap als een manier om hun loopbaan te versterken en hun werkleven te verbeteren.
Dat geldt zeker ook voor kaderleden. Bij onze 600.000 leden zijn er ongeveer 100.000 kaderleden en leidinggevenden. Voor hen hebben we een eigen tijdschrift, eigen workshop en netwerkinitiatieven, eigen personeel, … Dat wordt zeer op prijs gesteld, merken we. Want kaderleden worden vaak toch wel echt met andere thema’s geconfronteerd, hebben een andere kijk op de dingen of hebben nood aan andere ondersteuning.
Levenspuzzel
Kader: Wat zijn de thema’s waar de Zweedse kaderleden mee worstelen?
Hellberg: De levenspuzzel, zoals we het in Zweden noemen. Hoe alles in mekaar gepuzzeld te krijgen? De zoektocht naar een balans tussen werk en privé.
Kader: Dat is niet zo anders als bij ons. Hoe pakken ze het aan? En hoe ondersteunen jullie hen daarin?
Hellberg: Daar zijn helaas geen mirakeloplossingen voor. Kaderleden hebben veel regelmogelijkheden, maar ook veel werk. En meestal niemand om te zeggen dat je te veel hooi op je vork neemt. Met je medewerkers rekening houden, lukt nog wel, maar je eigen privétijd beschermen nemen, blijkt soms moeilijker. De jobvereisten zijn meestal hoog en de ondersteunende administratieve diensten worden steeds vaker weggesneden. De administratie komt dus bij de leidinggevende te liggen. En dat is nu net iets dat je moeilijk zelf kan regelen of plannen. De verslagen moeten gemaakt worden, de kostenvergoedingen moeten opgesteld worden, … Dat is echt wel een belangrijk thema bij Zweedse kaderleden. Als vakbond proberen we tijdens onze netwerkbijeenkomsten ervaringen te delen en oplossingen uit te wisselen. En tegelijkertijd dringen we er bij de werkgevers op aan dat de werktijd voor iedereen onder controle wordt gehouden. Werkweken van 50 of 60 uur per week zijn niet acceptabel.
Kader: Wat zijn andere thema’s?
Hellberg: Lonen en incentives blijven een heikel punt. Er zijn gevallen waarin kaderleden stukken van hun loon moeten teruggeven omdat ze hun doelstellingen niet gehaald hebben. Dat is uiteraard niet ok voor ons. Maar nogal wat nieuwe bedrijven en startups zoeken steeds nieuwe manieren om het personeel tot het uiterste te laten gaan en hun eigen financiële risico’s te beperken.
Nog een thema is de mobiliteit en de daaraan gekoppelde arbeidstijd. Ik kom zelf uit de IT-sector en weet uit ervaring dat het in die sector standaard is om verre verplaatsingen te moeten doen. Zweden is natuurlijk ook een uitgestrekt land. Dat maakt dat veel werknemers veel pendeltijd verliezen. Op vrijdagen werkt er heel veel volk thuis. En tijdens het pendelen wordt er vlot doorgewerkt. Geen probleem voor ons, want nogal wat kaderleden en andere werknemers gebruiken die pendeltijd liever nuttig. Maar we waarschuwen onze leden wel dat ze moeten oppassen. Want aanvankelijk komt het je als werknemers mooi uit om die verloren tijd nuttig te besteden, maar voor je het weet sta je ook op zaterdag in de winkel je mail te checken. Of wordt van je verwacht dat je altijd je mail in de gaten houdt. En dan is het niet meer gezond. Dan draait het van positief naar negatief.
Kader: En wij die dachten dat in het idyllische Zweden alles koek en ei was op werkvlak. Dat werkgevers en werknemers hier in perfecte harmonie leefden….
Hellberg: Zweden is ook geen Tuin van Eden, vrees ik. Maar het klopt wel dat zowel werkgevers als vakbonden in Zweden sterk overtuigd zijn van het belang van consensus. Het sociaal overleg is diep geworteld in Zweden. Maar ook in Zweden moeten we als vakbond soms tussenbeide komen of op tafel kloppen. En cao’s over psychosociale risico’s en burn-out zijn ook niet altijd voldoende. Het klinkt mooi in de theorie, maar in de praktijk is er altijd wel een reden om die medische check up toch maar weer even uit te stellen. Want er ligt nog zo veel werk op de plank…
Zelfstandigen zonder personeel
Kader: Een specifieke werking van Unionen richt zich tot zelfstandigen zonder personeel. Ook zij kunnen terecht bij jullie. Is dat niet vreemd voor een vakbond?
Hellberg: Niet echt, vind ik. Rond de millenniumwissel barstte de internetbubbel en zagen we, mede als gevolg daarvan, dat tal van bedrijven personeel aan de deur zetten. Om hen nadien terug in te schakelen. Niet meer als werknemers, maar als ‘zelfstandige’. Maar in de feiten waren deze zelfstandigen net zo aan één werkgever gebonden als voorheen als werknemer. We vonden het daarom logisch dat we ook voor deze groep opkwamen. Ze zaten ook met ongeveer dezelfde vragen en problemen als onze ‘gewone’ leden.
De eerste jaren hadden we niet echt veel zelfstandige leden. Zo’n drie- tot vijfduizend. Maar met onze algemene ledengroei is ook hun aantal fors toegenomen. Op dit moment hebben we ongeveer 10.000 zelfstandigen als lid. Ook onze dienstverlening aan die groep is uitgebreid. Juridisch advies bij contracten, hoe zoeken naar nieuwe klanten, … Daarnaast helpen wij hen met de ziekteverzekering, die voor zelfstandigen een stuk beperkter en complexer is. En we komen ook op voor hun collectieve rechten. We pleiten bv. voor een werkloosheidsuitkering voor zelfstandigen zonder personeel als hun enige klant wegvalt. Dat is op dit moment in de wetgeving niet voorzien, maar daar willen we nu voor opkomen.
Kader: Wordt opkomen voor die groep aanvaard door de andere vakbondsleden? Zelfstandigen worden in vakbondsmiddens wel eens scheef bekeken…
Hellberg: Het is inderdaad niet altijd evident. Maar veel leden beseffen ook wel dat er in een aantal sectoren nu eenmaal geen andere jobs dan zelfstandige jobs te vinden zijn. En dat die zelfstandigen echt niet allemaal poenpakkers en fraudeurs zijn. Overigens, ook vakbondswerk voor kaderleden wordt soms scheef bekeken. ‘Moeten we nu echt opkomen voor die goedbetaalde kaderleden?’ hoor je wel eens. Dat is evenzeer onzin. Alsof een degelijk loon alles goed maakt! Heel eenzijdig om zo te denken. Kaderleden hebben echt wel hun eigen specifieke werknemersproblemen. Een zelfstandigen zonder personeel ook.
Jan Deceunynck
Dit interview verscheen oorspronkelijk in Kader, het magazine van NVK-Nationaal Verbond voor Kaderpersoneel
